NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

NCS: ĐOÀN ANH TUẤN

MỤC LỤC

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài liên quan đến đề tài

1.2. Các nghiên cứu trong nước có liên quan đến đề tài

1.3. Những kết quả nghiên cứu đạt được và vấn đề đặt ra

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH DẦU KHÍ

2.1. Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực

2.2. Đặc trưng của ngành công nghiệp dầu khí và các hoạt động lao động chủyếu của ngành dầu khí Việt Nam

2.3. Quản lý nguồn nhân lực nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành dầu khí

2.4. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực ngành dầu khí ở một số nước trên thế giới

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

3.1 Qúa trình phát triển và những đóng góp của của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

3.2 Hiện trạng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

3.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

4.1. Quan điểm, mục tiêu, các chỉ tiêu chủ yếu phát triển Tập đoàn Dầu khíquốc gia Việt Nam giai đoạn 2011 - 2025

4.2. Một số giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng nhân lực Tập đoàn Dầukhí quốc gia Việt Nam

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BP Tập đoàn Dầu khí Anh quốc

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CLNL Chất lượng nhân lực

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa

CNKT Công nhân kỹ thuật

CSSK Chăm sóc sức khỏe

DN Doanh nghiệp

DNVVN Doanh nghiệp vừa và nhỏ

EVN Tập đoàn Điện lực

GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

GDP Tổng sản phẩm quốc nội

HDI Chỉ số phát triển con người

KHCN Khoa học công nghệ

KHXH Khoa học xã hội

KTXH Kinh tế xã hội

LĐPT Lao động phát triển

LHQ Liên hợp quốc

NCS Nghiên cứu sinh

NL Nhân lực

NNL Nguồn nhân lực

OJT Học trên thực tế công việc

OPEC Tổ chức Xuất khẩu dầu thô

PGS, TS Phó giáo sư, tiến sĩ

PSC Hợp đồng phân chia sản phẩm

PVN Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam

SXKD Sản xuất kinh doanh

VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm

WTO Tổ chức thương mại thế giới

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Chuẩn thể lực

Bảng 2.2: Các nghề nghiệp, công việc nặng nhọc của Ngành Dầu khí

Bảng 2.3. Quá trình phát triển hoạt động quản lý nhân lực tổ chức

Bảng 3.1: Số lượng NL theo các lĩnh vực SXKD, giai đoạn 2006-2012

Bảng 3.2: Thống kê độ tuổi lao động năm 2009

Bảng 3.3: Thống kê trình độ nhân lực giai đoạn 2008-2012

Bảng 3.4: Trình độ nhân lực theo ngành nghề chuyên môn 2010 - 2012

Bảng 3.5: Hệ thống đào tạo của PVN

Bảng 3.6: Kết quả khảo sát môi trường làm việc

Bảng 4.1. Mục tiêu khai thác của PVN đến 2015 và định hướng đến 2025triệu tấn qui dầu năm

Bảng 4.2. Mục tiêu của PVN trong lĩnh vực điện đến 2015 và định hướngđến 2025

Bảng 4.2: Mô hình đào tạo và phát triển nhân lực Dầu khí

Bảng 4.3: Dự kiến định hướng đào tạo của các cơ sở đào tạo trong PVN

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực

Hình 2.2. Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty

Hình 2.3. Sự tích hợp các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh

Hình 2.4: Mối quan hệ quản lý và quản lý nguồn nhân lực

Hình 2.5. Ba yếu tố tạo nên hiệu quả của tổ chức

Hình 2.6: Cây mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực tổ chức

Hình 3.1: Các mốc thành tựu quan trọng trong quá trình phát triển của PVN

Hình 3.2: Sản lượng khai thác dầu và khí Việt Nam đến 2012

Hình 3.3: Xuất khẩu dầu thô của Việt Nam đến 2012

Hình 3.4: Biểu đồ gia tăng số lượng nhân lực giai đoạn 2001 - 2012

Hình 3.5: Phân bố tuổi đời của lao động PVN

Hình 3.6: Độ tuổi theo lĩnh vực công tác

Hình 3.7: Tỷ lệ trình độ nhân lực PVN 2012

Hình 3.8: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc theo ngành nghề

Hình 3.9: Minh họa kết quả khảo sát ý kiến người lao động trực tiếp về cácthông số sức khỏe

Hình 3.10: Kết quả công tác đào tạo NL của PVN giai đoạn 2009 – 2013

Hình 4.1: Mô hình xây dựng và thực hiện Chiến lược phát triển nhân sự

Hình 4.2: Mô hình phát triển chuyên môn nghiệp vụ

Hình 4.3: Các giai đoạn đào tạo nhân sự vận hành cho công trình dầu khí

Hình 4.4: Lưu đồ đào tạo và phát triển nhân lực

Hình 4.5: Sơ đồ quản lý môi trường và sức khỏe nghề nghiệp

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực (NL) Không chỉ là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia mà còn là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho nhân lực trong một tổ chức (doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.

Dầu khí là ngành công nghiệp đặc biệt quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội trên thế giới. Bởi vì, nó chiếm tới 60% sản lượng năng lượng tiêu thụ của thế giới và 70% hàng hoá tiêu dùng có nguồn gốc từ dầu khí. Đối với ViệtNam, trong những năm qua, ngành dầu khí đóng vai trò rất quan trọng, hàng năm đóng góp gần 30% ngân sách quốc gia. Trong những năm tới, nó tiếp tục giữ vai trò chủ đạo trong an ninh năng lượng và nộp ngân sách cho đất nước và là động lực cho sự nghiệp CNH, HĐH của đất nước.

Ngành dầu khí với Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN là đại diện đang ở trong một giai đoạn phát triển rất nhanh và có sự thay đổi lớn về cơ chế quản lý, sản xuất kinh doanh khi chuyển từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường, cùng với đó là sự thay đổi về môi trường hoạt động kinh doanh do Tập đoàn mở rộng sang các quốc gia khác. Các thay đổi này đang đặt ra một loạt các yêu cầu mới, cao hơn, khắt khe hơn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, chuyên môn... Của PVN.

Từ trước đến nay, NL của PVN luôn được đào tạo cơ bản và có trình độ cao so với mặt bằng chung cả nước. Mặc dù vậy, chất lượng lao động, sự thiếu hụt các chuyên gia giỏi vẫn còn là một rào cản lớn trong hầu hết mọi hoạt động của PVN và có nhiều công đoạn quan trọng trong chuỗi giá trị của ngành dầu khí, PVN vẫn phải thuê chuyên gia nước ngoài đảm nhận với chi phí rất cao. Vì vậy, mục tiêu chiến lược của PVN trong thời gian tới là xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý KHCN và công nhân kỹ thuật (CNKT) Đủ mạnh, có nội lực vững vàng để tự đảm đương điều hành hầu hết các hoạt động dầu khí cả trong và ngoài nước nhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất, trình độ sánh ngang tầm khu vực và thế giới.

Do vậy, việc nghiên cứu thực trạng chất lượng NL của ngành dầu khí cũng như tìm kiếm các giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng NL của ngành dầu khí nhằm đạt được mục tiêu: “Phát triển ngành dầu khí trở thành ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, hoàn chỉnh, bao gồm tìm kiếm, thăm dò, khai thác, vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối, dịch vụ và xuất nhập khẩu. Xây dựng Tập đoàn Dầu khí mạnh, kinh doanh đa ngành trong nước và quốc tế” theo Chiến lược phát triển ngành dầu khí Việt Nam đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2025 là nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính chiến lược lâu dài. Đó cũng là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam” làm luận án tiến sĩ kinh tế.

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực và chất lượng nhân lực để đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam PVN.

Để thực hiện mục đích trên, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra là:

- Tổng quan và đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài;

- Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng NL trong doanh nghiệp ngành dầu khí;

- Phân tích và đánh giá chất lượng NL và việc nâng cao chất lượng NL của PVN;

- Đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng NL PVN trong điều kiện CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu đề tài là chất lượng NL và việc nâng cao chất lượng NL của PVN như:

Phạm vi nghiên cứu: Nhân lực đang làm việc cho PVN. Về thời gian từ năm 2008 đến nay và đề xuất giải pháp định hướng tới năm 2025.

4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài luận án dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng, trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các lý thuyết chung và các kết quả nghiên cứu về nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực gắn với đặc thù của ngành dầu khí, doanh nghiệp dầu khí để hình thành khung lý thuyết; trên cơ sở đó, tiến hành thu thập dữ liệu các quan sát để kiểm chứng.

Để đánh giá đúng thực trạng chất lượng nhân lực của PVN, làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực, tác giả đã tiến hành một cuộc điều tra xã hội học theo mẫu phiếu hỏi tại Công ty mẹ và các đơn vị, công ty thành viên của PVN với số mẫu là 296 phiếu. Phiếu điều tra được xử lý bằng phần mềm chuyên dụng SPSS và kết quả điều tra được sử dụng để kiểm chứng một số tiêu chí chất lượng nhân lực ở chương 2 và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của PVN ở chương 3.

5. Đóng góp mới về mặt khoa học của luận án

Về lý luận:

- Xây dựng khung lý thuyết đánh giá chất lượng nhân lực với các nhóm chỉ tiêu cơ bản trí lực, tâm lực và thể lực.

Về thực tiễn:

- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng NL ở PVN sát thực và được kiểm chứng bằng kết quả điều tra xã hội học và phương pháp lượng hoá.

- Đề xuất có cơ sở khoa học và thực tiễn các giải pháp nâng cao chất lượng NL đáp ứng yêu cầu của PVN đến năm 2025.

6. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo luận án gồm 4 chương, 13 tiết.

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1.1. Các công trình nghiên cứu về vai trò của vốn con người

Trên thế giới, những nghiên cứu về chủ đề này đã bắt đầu từ nhiều thập kỷ trước. Trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hoá, yếu tố vốn hữu hình tuy còn giữ vai trò quan trọng nhưng không như trong giai đoạn CNH, thay vào đó vai trò của vốn vô hình mà đặc biệt là vốn con người ngày càng lớn hơn.

Đây là nguồn vốn rất quan trọng với các công ty vì được tính vào giá trị của họ, và hình thành nên vốn vô hình của quốc gia.

Từ lâu các nhà kinh tế đã quan tâm đến vai trò của vốn con người trong phát triển kinh tế và trong các quá trình sản xuất (Becker 1962; Kendrick,1976; Schultz, 1961).

Cơ sở của lý thuyết vốn con người là việc đầu tư vào con người để gia tăng năng suất lao động của họ (Từ điển kinh tế hiện đại Macmillan, 1992). Những sự đầu tư này bao gồm đào tạo trong trường và đào tạo trong quá trình làm việc. Lý thuyết vốn con người là nền tảng của nhiều phát triển của các lý thuyết kinh tế.

Những đóng góp này có thể được tóm tắt như sau: “Vốn con người đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế: (1) Đó là các kỹ năng được tạo ra bởi giáo dục và đào tạo, vốn con người là yếu tố của quá trình sản xuất kết hợp với vốn hữu hình và các lao động “thô” (không có kỹ năng) Để tạo ra sản phẩm; (2) Đó là kiến thức để tạo ra sự sáng tạo, một yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế.” (Mincer, 1989). [2]

Ngoài ra, người ta đã coi vốn con người như một yếu tố đầu vào để phân tích tăng trưởng kinh tế và đã chỉ ra ảnh hưởng tích cực của nó giống như vốn hữu hình nhưng mức độ ngày càng lớn hơn. Tuy nhiên, nếu đầu tư hình thành vốn con người chưa tốt không hiệu quả thì nguồn vốn này không tác động tích cực mà lại làm giảm tăng trưởng. Theo cách tiếp cận thu nhập GDP của nền kinh tế bằng tổng thu nhập của mọi người trong nền kinh tế, khi thu nhập của mọi người tăng lên cũng làm tăng chỉ tiêu này. Borjas, George 2005 thông qua mô hình giáo dục chỉ ra ảnh hưởng tích cực của giáo dục tới thu nhập. [3]

Sự gia tăng vốn con người dẫn tới mức năng suất cao, ảnh hưởng tới tăng trưởng kinh tế và do đó các nhà chính trị và hoạch định chính sách đều cố gắng hành động nhằm tạo ra vốn con người cho quốc gia. Lucas 1988 đưa ra giới thiệu phạm trù tăng trưởng nội sinh dựa vào tích luỹ vốn con người. Qua mô hình hàm sản xuất mà Lucas 1988, Barro and Sala-i-Martin 1995 xây dựng có dạng:

Y = Kα (uH) 1-α.

Trong đó u là thời gian dành cho sản xuất, H là vốn con người và sản lượng quốc gia Y phụ thuộc và nó.

Vốn con người được tích luỹ thế nào? Kiến thức và kinh nghiện thu nhận được trong đào tạo và cuộc sống là hai yếu tố quan trọng nhất hình thành vốn con người. Người thông minh thường biết phân bổ học hành và làm việc một cách hợp lý như thời gian dành cho học tập và làm việc, và sau đó là học tập và làm việc Lucas, 1988. Giả sử rằng mỗi lao động phân bổ một đơn vị thời gian có thể cho học tập hay làm việc. Học hay làm việc có thể được mô hình hoá như sau: γH = B (1-u) –δ.

Trong đó γH là tỷ lệ tăng trưởng của vốn con người cho cá nhân điển hình do tổng hợp từ các cá nhân nên γH cũng biểu hiện tỷ lệ tăng trưởng của vốn con người vĩ mô, 1-u là thời gian dành cho học tập, B là mức độ kiến thức biến đổi thành vốn con người, δ là sự giảm giá của vốn con người. [2]

Nhìn chung, các kết quả nghiên cứu đều chỉ ra mối quan hệ dương khá chặt giữa yếu tố vốn con người và sự gia tăng sản lượng. Từ đó việc nâng cao trình độ kiến thức mọi mặt cho lao động sẽ góp phần thúc đẩy sản xuất.

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản đầu tư vào giáo dục. Các công trình nghiên cứu gần đây về tăng trưởng kinh tế phát hiện rằng vốn nhân lực không kém phần quan trọng so với tư bản hiện vật trong việc giải thích những khác biệt về mức sống:

Sự nhìn nhận giáo dục là một sự đầu tư bắt nguồn từ thời Adam Smith (1776) Trong tác phẩm Nguồn gốc của cải của các quốc gia năm 1776. Năng lực, kiến thức chuyên môn, các kỹ năng và cả những kinh nghiệm của con người được hình thành và tích luỹ thông qua quá trình đào tạo chính quy, quá trình sống và làm việc. Mức vốn con người được tích luỹ nhiều hay ít tương ứng với năng lực, lượng kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm mà mỗi người nhận được từ quá trình học tập, đào tạo và lao động. Chúng thường được biểu hiện qua số năm đi học và số năm từng trải trên thị trường lao động Mincer, Jacob 1974 và Borjas George, 2005).

Để có được những năng lực này người ta cần phải bỏ ra chi phí nhất định để học hành trong các trường học cuối cùng những trải nghiệm trên đường đời, nhiều trường hợp người ta phải trả giá rất cao - chi phí đầu tư. Khi đầu tư vào vốn hữu hình, cần phải căn cứ vào tính khả thi của dự án đầu tư. Nhưng với vốn con người thì tính khả thi đó phụ thuộc vào năng lực tiếp thu kiến thức kỹ năng từ giáo dục hay phụ thuộc vào năng lực của mỗi người Borjas George 2005. [3]

Đầu tư vào vốn con người phụ thuộc vào chủ thể tài trợ cho quá trình đầu tư.

Becker 1962 phân biệt giữa đào tạo chung và đào tạo đặc thù. Đào tạo chung có giá trị như nhau cho nhiều doanh nghiệp tức là kỹ năng mà nó đem tới cho lao động có thể làm việc được trong nhiều doanh nghiệp như kế toán, thợ hàn… Trong khi đào tạo đặc thù chỉ hữu ích cho một doanh nghiệp. Thực tế, tình trạng phổ biến trong quản trị nhân sự là lôi kéo, tuyển mộ những lao động từ bên ngoài mà doanh nghiệp cần. Có doanh nghiệp sẽ tìm cách lôi kéo những lao động giỏi từ các doanh nghiệp cạnh tranh mà thực hiện đào tạo lao động cho mình nhưng họ trả lương cho lao động thấp hơn sản phẩm biên của lao động nhằm để thu hồi khoản chi phí đào tạo. Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp đào tạo sẽ nhận ra rủi ro lớn với khoản đầu tư đào tạo lao động của mình, nên sẽ đầu tư cho đào tạo thấp. Vì vậy khả năng dịch chuyển lao động càng lớn dẫn tới đầu tư thấp. Becker lập luận rằng vì trong thế giới cạnh tranh những lao động hưởng toàn bộ lợi nhuận từ đào tạo chung, do vậy họ sẽ tài trợ cho điều đó bằng cách trực tiếp hay thông qua nhận lương thấp. Từ khi lao động tự tài trợ cho đào tạo chung thì lôi kéo lao động tiêu cực biến mất và đầu tư thấp trong đào tạo chung chỉ xảy ra khi người lao động bị gượng ép. Sự sáng tạo quan trọng thứ 2 trong lý thuyết của Becker đó là doanh nghiệp sẽ tài trợ cho đào tạo đặc thù nhưng với điều kiện lao động chấp nhận làm việc sau đào tạo với mức lương thấp hơn sản phẩm biên của họ và phải bảo đảm mức lương sẽ cao hơn mức lương trên thị trường.

Trong hoạt động đầu tư, tính hiệu quả của các dự án đầu tư phụ thuộc vào thời điểm đầu tư, nếu lựa chọn đúng thì hiệu quả cao và đầu tư sai thì hiệu quả thấp hay thất bại. Vốn con người được tích luỹ thông qua quá trình đầu tư theo thời gian. Tuy nhiên, lượng vốn này cao hay thấp còn phụ thuộc vào thời điểm đầu tư vào giáo dục của mỗi người. Nếu ai đó đi học đúng tuổi và nhận được giáo dục và nghề nghiệp trẻ thì chính là đầu tư đúng thời điểm và việc tích luỹ vốn tốt nhất. Công trình nghiên cứu của George Borjas 2005 đã kết luận rằng người ta đi học lúc trẻ sẽ tích luỹ được nhiều hơn “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tích luỹ được nhiều hơn.

Giáo dục tạo ra và góp phần tích luỹ vốn con người và làm gia tăng nó theo thời gian do vậy đầu tư đúng thời điểm sẽ quyết định mức vốn được tích luỹ.

- Trong Báo cáo của Ngân hàng Thế giới: “Cải cách Giáo dục và đào tạo nghề” đã tóm lược được những kinh nghiệm của các nước phân ra các khối khác nhau, như các nước chậm phát triển, các nước phát triển và các nước đang chuyển đổi. Báo cáo đã đưa ra những đề xuất trong việc giải quyết vấn đề cải cách hệ thống giáo dục nghề nghiệp hiện nay phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động. Đào tạo cái mà thị trường cần, chất lượng CNKT phải phù hợp với phát triển công nghệ của mỗi nước. Mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện cụ thể khác nhau, nên có những bài học khác nhau về cải cách hệ thống dạy nghề. Trong đó, Báo cáo đề cập đến những chính sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế trong giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo và thị trường lao động.

- Trong báo cáo của Ngân hàng Phát triển châu Á ADB “Giáo dục kỹ thuật và Dạy nghề” năm 1990 đã chỉ rõ các chức năng, đặc điểm của hệ thống dạy nghề, các chính sách của các quốc gia trong việc đào tạo nghề. Chỉ ra việc đào tạo nghề đáp ứng các nhu cầu của các khu vực kinh tế khác nhau trong nền kinh tế; Một điểm quan trọng của Báo cáo này đã đi sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục và dạy nghề với kinh nghiệm của nhiều nước có mô hình đào tạo nghề khác nhau.

- Donal L. Kirkpatrick 1998 nghiên cứu đề xuất “Mô hình đánh giá chương trình đào tạo với 4 cấp độ”, với những luận cứ và lý thuyết cơ bản về đánh giá chất lượng chương trình đào tạo với 4 cấp độ của người học.

1.1.3. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực ngành dầu khí

Báo cáo nghiên cứu về điều tra cơ bản thăm dò dầu khí ở Tazania của Quỹ Nghiên cứu Kinh tế và xã hội Nauy có đề cập tới vấn đề phát triển nhân lực thăm dò dầu khí năm 2009. Trong báo cáo này đã có những đánh giá các vấn đề phát triển NL ảnh hưởng đến hiệu suất của ngành công nghiệp khai thác dầu khí tại Tanzania.

Các chính sách ảnh hưởng đến phát triển NL thăm dò dầu khí như: Chính sách việc làm quốc gia; Chính sách đầu tư quốc gia 1997; Đặc điểm thị trường lao động…

 TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ngô Thị Ánh 2002, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nền tảng cho sự thành công trong doanh nghiệp”, Tạp chí Phát triển kinh tế, tháng 11.

2. Bùi Quang Bình (2009), Vốn con người và đầu tư vào vốn con người, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 2 31.

3. Business Edge (2004), "Đào tạo nhân lực làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ" Bộ sách quản trị nhân lực, Nxb Trẻ.

4. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu 2000, Giáo trình kinh tế lao động, Nxb Lao động xã hội.

5. Thái Bá Cần 2004, "Đề xuất phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo với đánh giá hiệu quả trong (đánh giá bằng cấp, kết quả điểm); và đánh giá hiệu quả ngoài (thời gian có việc làm, thành công nghề nghiệp) ", Kỷ yếu Hội thảo do Bộ Tài chính tổ chức, 2004.

6. Nguyễn Thị Hồng Cẩm 2013, "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam", Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

7. Phan Thị Minh Châu và Lê Thanh Trúc 2008, “Doanh nghiệp với bài toán giữ chân nhân viên”, Tạp chí phát triển kinh tế, số 216 tháng 10.

8. Đỗ Minh Cƣơng, Mạc Văn Tiến 2004, "Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam: Lý luận và thực tiễn", Nxb Lao động-Xã hội.

9. Nguyễn Mạnh Cƣờng 2006. “Cơ hội và thách thức trong lĩnh vực lao động khi Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 281 từ 16 2-28/2.

10. Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai 2004, "Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự", Nxb lao động-xã hội.

11. Phan Thủy Chi 2008, "Đào tạo và phát triển NNL trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế", Luận án tiến sĩ, Trƣờng đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

12. CIEM, DOE, ILSSA (2008), "Đặc điểm môi trường kinh doanh ở Việt NamKết quả điều tra doanh nghiệp nhỏ và vừa năm 2007", Nxb Tài chính, Hà Nội. 153

13. Cục phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và đầu tƣ 2009, "Báo cáo tổng kết tình hình thực hiện chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ".

14. Đỗ Minh Cƣơng, Mạc Văn Tiến 2004, "Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam: Lý luận và thực tiễn", Nxb Lao động-xã hội.

15. Nguyễn Mạnh Cƣờng 2006. “Cơ hội và thách thức trong lĩnh vực lao động khi Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 281 từ 16 2-28/2.

16. Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), "Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự", Nxb lao động-xã hội.

17. Nguyễn Thùy Dung 2005, “Đào tạo và phát triển NNL theo năng lực cần thiết-một phương pháp mới nâng cao năng lực giảng dạy cho giảng viên”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 102, tháng 12.

18. Đoàn Gia Dũng (2005),"Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty", Tạp chí khoa học và công nghệ, Trƣờng Đại học Kinh tế-Đại học Đà Nẵng, số 11.

19. Nguyễn Hữu Dũng 2003, “Nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình hội nhập xét từ góc độ nguồn nhân lực”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 209 từ 16-28/2).

20. Nguyễn Hữu Dũng 2004, “Về chiến lược phát triển con người trong hệ thống phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 243 từ 16-31/7).

21. Nguyễn Xuân Dũng 2009, “Đào tạo nghề: Tiếp tục đổi mới cho mục tiêu phát triển bền vững”, Tạp chí Kinh tế và phát triển, số 140 2.

22. Lƣơng Xuân Dƣơng (2009), "Sử dụng nguồn nhân lực của ngành Thép Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế", Luận án tiến sĩ, Viện Kinh tế Việt Nam.

23. Đàm Hữu Đắc 2008, “Đổi mới đào tạo nghề để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HDH đất nước”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 333 từ 16-30/4).

24. Đàm Hữu Đắc 2008, “Tiếp tục đổi mới đào tạo nghề để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp cho đất nước”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 335 154 từ 16-31/5).

25. Đàm Hữu Đắc 2008 “Đào tạo nghề theo nhu cầu của doanh nghiệp-thực trạng và giải pháp”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 329 tháng 2.

26. Đàm Hữu Đắc 2005, “Phát triển NNL đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá-hiện đại hoá đất nước”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 267 từ 16-31/7.

27. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân 2004, "Giáo trình quản trị nhân lực", Nxb Lao động-xã hội.

28. Lê Thị Hồng Diệp 2009, "Phát triển NNL chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam"; Luận án tiến sĩ, Đại học quốc gia Hà Nội.

29. Nguyễn Đại Đồng 2007, “Những thành tựu về việc làm và phát triển thị trường lao động năm 2008”, Tạp chí lao động và xã hội, số 304+ 305 từ 1-28/2/2007.

30. Võ Văn Đức 2004, “Tác động của toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đối với thị trường lao động của Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 87 9 2004.

31. Nguyễn Văn Hân 2008, "Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam", Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Năng-số 6 29 2008.

32. Bùi Tôn Hiến 2008, "Thị trường lao động việc làm của lao động qua đào tạo nghề", Nxb khoa học và kỹ thuật.

33. Bùi Tôn Hiến 2008, “Một số vấn đề về dạy nghề trong doanh nghiệp hiện nay”, Tạp chí lao động và xã hội. Số 341 16-31/8/2008).

34. Bùi Tôn Hiến 2009, “Vấn đề việc làm của người lao động qua đào tạo nghề”, Tạp chí lao động và xã hội. Số 350 1-15/1/2009).

35. Bùi Tôn Hiến 2009, "Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam", Luận án tiến sỹ, Trƣờng đại học kinh tế quốc dân, Hà nội.

36. Nguyễn Đình Hoà 2004, “Việt Nam gia nhập WTO-Cơ hội và thách thức”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 87 tháng 9 2004.

37. Trần Khắc Hoàn 2006, "Kết hợp đào tạo tại trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay", Luận án tiến sỹ, Đại học Giáo dục. 155

38. Hồ Đức Hùng 2007, "Kinh tế Việt Nam hội nhập và phát triển bền vững". Nhà xuất bản thông tấn, Vt 357, số 8+ 9+ 10.

39. Nguyễn Thị Lan Hƣơng 2002, "Thị trường lao động Việt Nam-Định hướng và phát triển", Nxb lao động xã hội.

40. Trịnh Duy Huyền 2010, "Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam", Luận án Tiến sỹ kinh tế-Đại học Kinh tế quốc dân.

41. Phan Thanh Khôi (2008), "Đội ngũ tri thức Việt Nam-Quan niệm, thực trạng phát huy vai trò và xu hướng biến đổi", Học viện Chính trị-Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

42. Nguyễn Hữu Lam (2004), “Mô hình năng lực trong giáo dục, đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí phát triển kinh tế. Số 161; tháng 3.

43. Bùi Thị Ngọc Lan 2002, "Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam", Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

44. Lê Thị Mỹ Linh (2009), "Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế", Luận án Tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân.

45. Lê Thị Mỹ Linh 2007, "Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp", Tạp chí kinh tế và phát triển, số 116 tháng 2, trang 46-49.

46. Lê Thị Mỹ Linh 2006, “Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực theo cách tiếp cận dựa trên năng lực”, Tạp chí kinh tế và phát triển, số 113 tháng 11, trang 38-41.

47. Lê Thị Mỹ Linh 2003, “Phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam trong nền kinh tế hội nhập-Thách thức và bài học kinh nghiệm”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số chuyên đề Viện quản trị kinh doanh tháng 1 (trang 25-29).

48. Mạc Tuấn Linh 2003 “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước”, Tạp chí thông tin thị trƣờng lao động, tháng 1.

49. Nguyễn Văn Long 2010, "Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy", Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng-số 4 39. 156

50. Vũ Minh Mão, Hoàng Xuân Hòa (2004), “Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế”, Tạp chí Bản tin thị trƣờng lao động, tháng 7.

51. P Phạm Thị Ngọc Mỹ 2008, “Nâng cao năng lực đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu của xã hội ở nước ta hiện nay”, Tạp chí phát triển kinh tế, Số 208, tháng 2.

52. Nguyễn Bá Ngọc, Trần Văn Hoan đồng chủ biên 2002, "Toàn cầu hoá: Cơ hội và thách thức đối với lao động Việt Nam", Nxb Lao động-xã hội.

53. Huỳnh Thị Nhân 2007, “Nâng cao chất lượng nguồn lao động đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 304+ 305 từ 1-28/2).

54. Bùi Văn Nhơn 2004, "Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức", Đề tài khoa học cấp bộ-mã số 97-98-134, Học viện Hành Chính quốc gia.

55. Bùi Văn Nhơn 2006, "Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội", NXB tƣ pháp.

56. Trần Thị Nhung, Nguyễn Duy Dũng 2005, "Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay", Nxb khoa học xã hội.

57. Cao Văn Sâm 2007, “Đẩy mạnh hợp tác quốc tế là nguồn lực quan trọng phát triển dạy nghề”, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 309 từ 16-30/4.

58. Cao Văn Sâm 2009, “Giải pháp phát triển dạy nghề cho các trường thuộc doanh nghiệp”, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 351+ 352.

59. Lê Quang Sơn, Nguyễn Hồng Tây 2009, "Đào tạo công nhân kỹ thuật-kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu kinh tế Dung Quất", Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 2 31.

60. Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam 2010, "Chiến lược tăng tốc phát triển tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam đến năm 2015 và định hướng đến năm 2025", Hà Nội.

61. Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (2013), "Tài liệu Hội nghị công tác đào tạo và phát triển nhân lực năm 2013" Vũng Tàu, 21/8, và "Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của PVN Nam đến năm 2025", Hội nghị Vũng Tàu. 157

62. Lê Trung Thành (2005), "Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước tại Việt Nam", Luận án tiến sỹ kinh tế, Trƣờng Đại học kinh tế quốc dân, HN.

63. Lê Trung Thành (2006), "Hoàn thiện mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp theo địa chỉ trên địa bàn Hà Nội", Đề tài nghên cứu khoa học cấp bộ, Trƣờng đại học kinh tế quốc dân Hà Nội, Mã số: B2005.38.112.

64. Nguyễn Thanh 2001, "Phát triển nguồn nhân lực và vai trò của giáo dục đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta hiện nay", Luận án Tiến sỹ, Hà Nội.

65. Phạm Quý Thọ 2003), "Thị trường lao động Việt Nam-Thực trạng và các giải pháp phát triển", NXB lao động-xã hội.

66. Trần Thị Thu 2008, “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp", Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 132, tháng 6.

67. Mạc Văn Tiến 2007, “Đào tạo nghề trước thách thức hội nhập”, Tạp chí lao động và xã hội, số 304+ 305 từ 1-28/2.

68. Mạc Văn Tiến 2009, “Đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu xã hội-Thực trạng và giải pháp”, Tạp chí lao động và xã hội, số 365 từ 16-31/8.

69. Nguyễn Tiệp 2007, “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập WTO”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 117, tháng 3.

70. Nguyễn Tiệp 2009, “Cần đào tạo và phát triển đội ngũ lao động quản lý kinh doanh”, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 351+ 352 từ 16 1-15/2.

71. Đinh Văn Toàn 2010, "Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015", Luận án Tiến sĩ-Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

72. Tổng cục dạy nghề 2012, "Báo cáo tổng quan về đào tạo nghề ở Việt Nam", Bộ Lao động.

73. PVN-VPI/CPSE (2013), "Xây dựng chuẩn sức khỏe cho người làm việc trên các công trình dầu khí ngoài khơi biển Việt Nam", Đề tài cấp bộ.

74. Phùng Thế Trƣờng 2004, “Phát triển nguồn nhân lực và thị trường lao động 158 Việt Nam: Lý luận và thực tế”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 84, tháng 6.

75. Bùi Sỹ Tuấn 2010, "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020", Luận án Tiến sĩ kinh tế-Đại học Kinh tế quốc dân.

76. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm 1996, "Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta", NXB chính trị quốc gia.

77. Trƣơng Đình Tuyển 2006, "Sáu thách thức trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam", Báo điện tử Vietbao. vn, ngày 20 4.

78. Nguyễn Phú Trọng 2005, "Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước", Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nƣớc KHXH 05-03.

79. Nguyễn Thị Hải Vân 2009, “Thực trạng và giải pháp phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 350 từ 1-15/1.

80. Viện Chiến lƣợc phát triển-Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ 2006, "Nguồn nhân lực chất lượng cao: Hiện trạng phát triển, sử dụng và các giải pháp tăng cường", Báo cáo đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Hà Nội.

81. Viện kinh tế thế giới 2003), "Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông á", NXB khoa học xã hội.

82. Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục-Trung tâm Nghiên cứu phát triển NNL (2002), "Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển NNL", Nxb Giáo dục, Hà Nội.

83. Võ Tiến Xuân 2010, "Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực", Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng-Số 5 40.

84. James W. Walker Bản, "Hoạch định nguồn nhân lực ", Bản quyền năm 1980 của McGraw-Hill, Inc. Sử dựng với sự cho phép của công ty sách McGraw-Hill.

85. C Công ty tƣ vấn nhân sự Mercer và Công ty Talentnet 2013, "Báo cáo khảo sát lƣơng Mercer-Talentnet", Hà nội.

86. Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam, “Quy chế trả lương của bộ máy quản lý và điều hành PVN” và “Quy chế quản lý lao động, tiền lương, thu nhập đối với các đơn vị trực thuộc Công ty mẹ-PVN", Quyết định số 159 1116 QĐ-DKVN ngày 22/5/2008 và “Quyết định số 857 QĐ-DKVN ngày 13 4 2010, Hà nội.

87. Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam, “Chính sách nhân viên Tập đoàn Dầu khí Việt Nam”, Quyết định số 990 QĐ-DKVN ngày 06/5/2008 và Quyết định số 2018 QĐ-DKVN ngày 08/7/2009, Hà nội.

88. Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam, “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc tại Trường Đại học Dầu khí Việt Nam”, Quyết định số 3508 QĐ-DKVN ngày 12/11/2009, Hà nội.

89. Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam, “Chính sách cán bộ, nhân viên biệt phái làm việc tại các đơn vị, dự án liên doanh, liên kết với nước ngoài hoạt động trong lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò và khai thác dầu khí tại Việt Nam”, Quyết định số 1321 QĐ-DKVN ngày 09/5/2011 và “Chính sách cán bộ, nhân viên biệt phái làm việc cho các dự án dầu khí ở nước ngoài", Quyết định số 308 QĐ-DKVN ngày 22/02/2009.

90. American Society for Training and Development, Careers in Training andDevelopment, ASTD Press, Alexandria, VA, 1990.

91. Raymon A. Noe, John R. Hollenbeck, Bary Gerhart and Patrick M. Wright (2008). Human Resource Management-Gaining a Competitive Advantage. McGraw. Hill International Edition.

92. Raymond A. Noe (2002), Employee training and development, McGraw-Hill Companies, New York, NY.

93. Association of Small Business Development Centers asbdc us. Org/.

94. Sharon Bartram and Brenda Gibson (1997, Trainining needs analysis: A resource for analysis tranining needs, selecting training strategies and developing training plans, second edition, Gower Publisher, England.

95. C. Christopher Baughn, Johnson S. R. Cao, Linh Thi My Le, V. A. Lim and K. E. Neupert 2006 “Normative, social and cognitive predictors of entrepreneurial interest in China, Vietnam and the Philippines (page: 57-Journal of Developmental Entrepreneurship. Vol 11, No. 1 (2006) 57-77. United States of America.

96. C. Christopher Baughn, Victor A. Lim, Le Thi My Linh, Kent E. Neupert, and 160 L. Shelton Woods (2004) Identification of entrepreneurial opportunities in Asia. A look at the Philipppines and Vietnam inBook: Opportunities Identification and Entrepreneurial Behavior. Edited by John E. Butler. (page: 191-218), Information Age Publishing Inc. United States of America.

97. P. Nick Blanchard, James W. Thacker (1999), Effective traning: Systems, strategies, and practices, Prentice Hall, United State of America.

98. Alan Coetzer 2006 “Manager as learning facilitators in small manufacturing firms”, Journal of Small Business and Enterprise Development. Vol.

13. No. 3,2006.

99. Janson Cope, Gerald Watts 2000, “Learning by doing-an exploration of experience, critical incidents and reflection in entrepreneurial learning”. International Journal of Entreprenurial Behavioru and Research. Vol 6. Iss. 3. Pg 104.

100. Hall, D. T., "Human resource development and organizational effectiveness", in Fombrum C., Ticky, N. And Devanna M. (Eds), Strategic Human Resource Management, John Wiley & Sons, New York, NY, 1984.

101. David Devins and Steven Johnson (2003), “Training and Development Activities in SMEs: Some Findings from an Evaluation of the ESF Objective 4 Programmes in Britain.” International Small Business Journal 2003; 21; 213.

102. Garavan, Thomas N, Costine, Pat, Heraty, Noreen. 1995, “The emergence of strategic human resource development”, Journal of European Industrial Training. Bradford: Vol. 19, Iss. 10; Pg. 4,7 pgs.

103. Thomas N. Garavan, Patrick Gunnigle, Michael Morley (2000). “Comtemporary HRD research: A triarchy of theoretical perspectrives and their prescriptions for HRD”. European Industrial Training. Bradford: 2000. Vol. 24, Iss. 2/3/4; Pg 65.

104. Kavita Gupta (1999), A practical guide to needs assessment, Published by Jossey-Bass Pfeiffer, USA.

105. Rosemary Hill, Jim Stewart. (2000. “Human resource development in small organizations”, Journal of European Industrial Training. Bradford: Vol. 24, Iss. 2/3/4; Pg. 105. 161

106. Matlay, H 2000, “Training and the small firm”, in S. Carter and D. Jones Evan (eds) Enterprise and small business: Principles, practice and policy, Harlow: Financial Time and Prentice Hall.

107. Janice Jones 2004, “Training and Development, and Business Growth: A study of Australian Manufacturing Small –Medium Size Enterprises”, Asia Pacific Journal of Human Resources; 42; 96 DOI: 10.1177/1038411104041535.

108. Annette Kerr and Marilyn Mcdougall (1999) “The Small Business of Developing People”, International Small Business Journal 1999.

109. Thomas Lange, Melanie Ottens, Andrea Taylor 2000. “SMEs and barriers to skills development: A Scottish perspective”. Journal of uropean Industrial Traning. Bradford: 200. Vol 24. Iss1. Pg5.

110. Anntoinette D. Lucia and Richard Lepsinger, “The Art & Science of Competency Model: Pinpointing Critical Success Factors in Organisations”, HR Manazine. Jan. 2000.

111. Juliet MacMahon and Eamnn Murphy 1999, “Managerial effectiveness in small enterprises: Implications for HRD. Journal of European Industrial Training. 23/1 [1999] 25-35.

112. Richard S. Mansfileld. “Building Competency Models: Approaches for HR Professionals”, Human Resource Management Journal. Spring 1996, Vol35, Number1.

113. Pat Mc Lagan. “Great Ideas Revisited”, Training & Development Journal. Jan. 1996.

114. Mitra and Formicars 1995, “Innovative player in economic development in Europe”. Industry and Higher Education Journal. October: 285-92.

115. Banji Oyeleran-Oyeyinka 2004, “Learning, knowledge and skills: Implications fro firm-level performance in african industry”, International Journal of Technology Management and Sustainable Development, Volume 3 number 2. Intellect Ltd 2004.

116. Robyn Peterson (1998), Training Needs Assessment, Kogan Page limited, London, UK.

117. Casen R & Marotas G 1997 “Education and training for manufacturing development”, Skill Development for international Competitiveness, 162 Martin Godfrey (Ed), Edward Elgar, UK.

118. David Rae. (2000), Understanding entrepreneurial leaning: A question of how? International Journal of Entrepreneurial Behavior and Research. Vol 6. iss 3 pge 145.

119. Hill, R. And Sterwart, J. 1999, “Human Resouce Development in small organisations”, Human resouce development International, 2,2: 103-23.

120. Esi Saru. 2007, “Organisational learning and HRD: How appropriate are they for small firm?”, Journal of European Industrial Training. Vol. 31. No. 1,2007.

121. Robert H. Schafer (2002) High-impact consulting, Published by Jossey-Bass. SanFrancisco, CA. USA.

122. George C. Sinnott, George h. Madision, George E. Pataki, competencies report of the competencies workgroup, September 2002.

123. Sadler-Smith, E., Down, S and Lean, J. (2000 „Model training methods: Rhetoric and reality” Personnel Review, 29,4: 474-90.

124. Henry J. Sredl & William J. Rothwell. (1997), The ASTD reference guide to professional training roles and competencies, Human resource development press, Inc. Amherst, Massachusetts.

125. Jim Stewart and Graham Beaver (2004), HRD in Small Organisations Research and practice, Routledge Publisher.

126. David J. Storey (1994), Understanding the small business sector. Routledge 11 New Fetter Lane, London EC4P 4EE.

127. Cidi Wee (2009), Linking Education and Training to Economic Development The Singapore Experience (presentation at The National Economics University. 6 March 2009).

128. Jerry w. Gilley, Steven a. Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002), Principles of human resource development, Perseus Publishing. Second edition.

129. Rothwell, W. And Kazanas, H., Strategic Human Resource Planning and Management, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1991.

130. Bernard Wynne, David Stringer. A Competency Based Approach to Training and Development (1997), Pitman Publishing (London, UK). 163

131. Shri K. S. Divakaran Nair (2005), Development of an Instrument to Assess Human Resource Quality (HRQ) And Measuring the Impact of TQM Efforts on HRQ Using the Instrument, Press of School of Management Studies Cochin University of Science and Technology; Kochi, India.

132. Aurora Teixeira (2002), On the link between Human Capital and Firm performance, Porto University.

133. Eiji Yamamura, Tetsushi Sonobe and Keijiro Otsuka (2003), Human capital, cluster formation, and international relocation: The case of the garment industry in Japan, Oxford University Press.

134. George J. Borjas, Labor economics, Harvard University Press, 1996

135. Jack J. Phillips, Investing in your company's human capital: Strategies to avoid spending too little-or too much, Amacom Publishing House, New York, 2005.

136. Raymond Torres (2003), Investing in Human Capital: Experiences from OECD countries and Policy lessons, OECD.

137. Thomas O. Davenport, Human capital: What it is and why people invest it, Jossey – Bass Publishing House, San Francisco, 1999.

DOWNLOAD LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM